عنوان مقاله: رهبری چشم‌اندازگرا
مولف/مترجم: رضا قرایی پور ، حسن بیک محمدلو (دانشگاه امام صادق(ع))
موضوع: رهبری
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: تغییرات اساسی و سریع روندها و رویه های اقتصادی‌‍، سیاسی و تکنولوژیک در عصر فراصنعتی تاثیرات شدیدی بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است. تحقیقات نشان می دهد که تنها معدودی از رهبران بویژه در کشورهای جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحیح و بموقع در برابر اینگونه تغییرات شده اند و بسیاری از آنها هنگامی اقدام به عمل کرده یا می کنند که تغییر به صلابت و صراحت کامل رسیده است و چاره ای جز تن دادن به نتایج آن و واکنش انفعالی وجود ندارد. اینگونه رهبران غالبا سعی می کنند با تکیه بر تجربیات گذشته، سازمانهای امروزی را اداره کنند و بر مبنای روندها و رخدادهای تاریخی به تحلیل شرایط نیازهای آتی بپردازند که قطعا با استفاده از این روشها، چالشهای عمیق و شکستهای سنگینی را تجربه خواهند کرد. در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (این واژه ترجمه لغت VISIONARY است که در فرهنگ مدیریت ایران به الفاظی چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشی کاملا متفاوت به تغییرات می نگرند و نه تنها در پی حذف و کنترل آنها نیستند، بلکه در جستجوی آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغییر استقبال می کنند. رهبران آرمان ده نیک می دانند که موفقیتشان تا حدود زیادی به توان پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد و بنابراین مهمترین نگرانیهای آنان، ایجاد ساختار سازمانی منعطف، تشکیل و هدایت گروههای ایده پردازی، تعیین و تحقق دگرگونی استراتژیک و انتخاب افرادی است که برای تغییر استراتژیک، انگیزه و توانایی داشته باشند و این نگرانیها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژیک به اطمینان خاطر و بقای سازمان منجر نخواهد شد. این مقاله می کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبیین کند و سپس به موضوع رهبری الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز یا چشم انداز گرا بپردازد.

مقدمه
رهبری امری است که به نظر بسیاری از محققان این موضوع بین رشته ای، به تعداد صاحبنظران و نویسندگانی که در این زمینه قلم زده اند، از آن تعریف ارائه شده است.
برخی از تعاریف متعددی که ربع قرن گذشته ارائه شده است، به شرح زیر است.
ـ رهبری، رفتار فرد، هنگام هدایت فعالیت‌های یک گروه در جهت هدفی مشترک است.
ـ رهبری توسعه نفوذ مادی و معنوی پذیرش عملی از طریق هدایت کننده های جاری سازمان است.
ـ رهبری فرایند هدف بخشیدن به کوشش جمعی است و موجب می شود که افراد با میل باطنی خویش برای رسیدن به هدف، با صرف امکانات و تواناییهای خود، تلاش نمایند.
و بسیاری تعاریف دیگر.
اما در مجموع می توان گفت رهبری فرایندی است که در آن رهبر به اعضای سازمان جهت می دهد و بر افراد تحت سرپرستی خود موثر است. تقریبا همگی توافق دارند که رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمان طلب می کند.
در شناخت مهارتهای رهبری به اولین مهارتی که برمی خوریم، مهارت رهبر در ارائه یک آرمان و چشم انداز قابل درک برای همه اعضای سازمان است. به طوری که در تعریف رهبری به اولین مولفه ای که اشاره می شود، ارائه آرمان یا چشم انداز است.

ریشه شناسی لغت
ریشه لغت: وضع و کاربرد واژه چشم‌انداز در غرب پیشینه ای دیرینه دارد. اولین بار این مفهوم در زبان انگلیسی در قرون وسطی به کار رفته که آن را از زبان فرانسه قدیم وام گرفته که آن هم به نوبه خود، این کلمه را از زبان لاتین گرفته است (آکسفورد، 1989 ، ج2).
چیزی که به طور واضح و روشن از غیر راههای معمولی دیدن، مشاهده می‌شود؛ بخصوص ظهوری از پیشگویی یا ویژگی اسرارآمیز یا دارا بودن ماهیت وحی که به طور مافوق طبیعی در عالم رؤیا و یا در یک حالت غیرطبیعی در ذهن انسان ظهور پیدا کند. (وبستر، ج2)
ـ ادراک ذهنی از یک نوع مشخص و روشن (آکسفورد، ج 2)
ـ منظره ای زیبا، شخص یا صحنه و... زیبایی غیرعادی (آکسفورد، 1989، کالج وبستر، 1988)

چشم اندازگرا: فرد توانا یا عادت کرده به دیدن چشم اندازها و افق های دور. در نظریه های تخیلی غرق شده (آکسفورد، مرجع 1989)، بصیر و آرمان گرا (آکسفورد مرجع، 1989) فردی که دارای ایده های آرمانی است (آکسفورد ادونس لرنر، 1989) علاقه مند به دیدن افقهای دور. قادر به دریافت آثار با استفاده بصیرتها و چشم اندازها (آکسفورد، ج 2 ، 1989) رهبران بصیر و آرمان گرا (آکسفورد مرجع، 1989) کسی که اهدافش برای آینده، عالی و برجسته است ولی ممکن است فاقد عینیت باشد و براحتی تحقق‌پذیر نباشد. (لانگمن، 1990)

معنای اصطلاحی: بصیرت و چشم‌انداز، تصوری از آینده مطلوب و آرمان آفرینی.
چشم انداز در صورتی که با توانایی انتقال آن به دیگران جفت شود، مبنایی برای توانمند کردن دیگران خواهد بود.
تصورات آینده، تدوین این تصورات، توانمند کردن پیروان از طریق آرمان، سه عنصر مشخص در یک زنجیره هستند.
بصیرت – تصوراتی که شکل گرفته‌اند- فرایندی تعاملی است که به همان میزان که به گذشته مربوط می شود به آینده هم ربط پیدا می کند، بلکه باید گفت که با طرحی برای آینده گره می خورد و تدوین آن به پایداری و توانبخشی زیردستان منجر خواهد شد. این آرمانها همان چشم‌اندازهای استراتژیک نامیده می شوند.
توصیف یک قصد و نیت، سازمان را به جایی که هرگز قبلا در آن نبوده، یعنی به دنیای ناشناخته ها می برد.
البته گفتنی است تمام این تعریفها، تعریف چشم انداز صحیح است وگرنه چشم انداز و آرمانهای ناصحیح آرمانهایی است نایافتنی، غیرواقعی و بی اساس.

مفهوم چشم انداز سازمانی
چشم انداز جهت گیریهای آتی سازمان را تداعی می کند. چشم انداز توضیح دهنده هر چیز اعم از فرهنگ کسب و کار، تکنولوژی و یا هر نوع فعالیت سازمان در آینده است. برخی نیز عنوان کرده اند چشم‌انداز، شامل استراتژی است، یعنی چشم انداز چگونگی دستیابی به استراتژی سازمان را روشن می‌سازد. مفهوم چشم‌انداز باید علاوه بر مغز افراد در قلب افراد سازمان نفوذ کند.
افراد دارای رویاهای خاص و نیز برداشتهایی خاص از آن رؤیا هستند. هرگاه رؤیایی با مشارکت ذهنی و عملی همراه باشد، چشم انداز نامیده می شود. جمع بندی چشم انداز سازمانی را می توان این‌طور گفت: فکر عملی، اعتباربخش و جذاب برای آینده سازمان.

لزوم و اهمیت چشم انداز
ترقو و دیگران علت و ضروری داشتن چشم انداز را ناشی از موارد زیر دانسته‌اند.

1ـ ضرورت کنترل و هدایت سرنوشت سازمان
محیط رقابتی کسب و کار امروز، بسیار پویا، خصمانه و پرشتاب توصیف شده و با یک عبارت ساده، محیط عدم اطمینان نام گرفته است. به عنوان نمونه ممکن است مزیت رقابتی سازمانی خیلی زود از بین برود. هرچه زودتر مدیریت ارشد، چشم‌انداز آتی کالاهای جدید و اوضاع صنعت را تجسم بخشد، توانایی سازمانی خود را برای کنترل آینده و جهت گیری درست تقویت می کند.

2ـ نیاز به استراتژی بکر و بدیع
مزیت رقابتی پایدار، ناشی از تحلیل روندهای هم چشمی و واکنش به آنهاست که متاسفانه دوام زیادی ندارند و بنابراین استراتژی اتخاذشده نیز پیوسته در حال تغییر است؛ درحالی که چشم انداز خلاق، نگرشی بلندمدت از خواسته های مشتریان ارائه می کند. در واقع، نیازهای واقعی مشتریان، آینده را می سازند و فلسفه چشم‌انداز در درک و تامین این نیازها نهفته است. استراتژی بکر و بدیع، با پیش بینی نیازهای آتی مشتریان، پایدار و نیروبخش خواهد بود.

-3 افول و تجدید حیات سازمانها
بسیاری از نشانه های شکست سازمانها، ناشی از نبود نگرش واقعی از کسب و کار و یا نداشتن جهت گیریهای مناسب به سوی روندهاست. سازمانهای امروز باید به تجدید حیات و بازاندیشی در نوع فعالیتها و نوع قابلیتهای لازم، به منزله یک موضوع اساسی بنگرند. رویکردهای جدید مدیریت مثل مهندسی مجدد که همرو چمپی مطرح کرده اند، همچنین یادگیری سازمانی، که سنگه ارائه کرده است و دیگر مشاوران مدیریت نیز هر روز مطرح می سازند، همگی داشتن چشم انداز و تجسم آتی نیازهای مردم و بازار را در سرلوحه برنامه های خود قرار داده اند. بنابراین تجدید حیات سازمانها و بنا نهادن سازمان توانا، مستلزم تدوین چشم انداز روشن و اصولی است.
-4 ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی
اهمیت نقش فرهنگ در تحول و دگرگونی سازمانها بر کسی پوشیده نیست. فرهنگ محافظه کارانه سازمانها مانع نیرومندی برای انجام تحول است و هرگونه اهتمام برای تغییر سیستمها و برنامه های سازمان، بدون بسترسازی و ایجاد زمینه های فکری توفیق چندانی در پی نخواهد داشت.

انواع آرمانها
چهار نوع چشم انداز و آرمان وجود دارد.
1 - نوآوری محصولی/ خدماتی: آرمانهایی که هدف از آن تغییر خروجیهای اساسی سازمان است.
2 - نوآوری مصرفی/ بازاری: چشم‌اندازهایی که هدف از آن متحول کردن یک بازار است.
3 - همگرایی جغرافیایی متغیر: دیدگاههایی که مرزهای جغرافیایی سازمان را تغییر می دهند.
4 - عملیات/ تکنولوژی: آرمانهایی که هدف از آن تدوین برنامه های سازمانی جدید است.
البته گفتنی است چشم اندازهایی موفق است که ترکیبی از چشم اندازهای گفته شده باشند.

فرایند رهبری چشم اندازگرا
رهبری چشم اندازگرا (آرمان ده، آرمان ساز یا الهام بخش) یکی از انواع رویکردهای رهبری است که خود دارای فرایند است. رهبری آرمان ده فرایندی انسانی است که تحت تأثیر عوامل تحول در برخورد با نیازها، چشم اندازی از هدف و جهت ارائه می کند. فرایند تدوین آرمان، یک فرایند دائمی و پویاست و باید آن را به عنوان بخشی از وظیفه جاری رهبری چشم اندازگرا دید. آرمانها از طریق یک سلسله فرایندهایی توسعه می‌یابند. به اعتقاد وستلی و مینتزبرگ، سه عنصر مشخص در یک امتداد چشم‌اندازی عبارتند از: تعریف تصورات آینده، تدوین این تصورات، توانمند کردن پیروان از طریق انتقال چشم‌انداز.
ویژگی فرایند چشم انداز آن است که فرایندی تعاملی است و تسلسلی نیست. بنابراین در مجموع می توان گفت: هر رهبر باید یک چشم انداز را تعریف کند تا پیروان بتوانند آن را به اشتراک بگیرند.
ویژگیهای رهبری چشم اندازگرا
بنابر دیدگاه یوکل ویژگیهای رهبران چشم اندازگرا را می توان در سه دسته ویژگیهای شخصیتی، انگیزشی و ارزشی گنجاند.

-1 ویژگیهای شخصیتی
دو ویژگی شخصیتی برای ایجاد چشم‌انداز و ترسیم آن عبارتند از: میل به کسب قدرت برای توانمند کردن دیگران در اعمال و تحقق چشم انداز و مجموعه‌ای از مهارتهای ادراکی مورد لزوم برای توسعه چشم انداز. این رهبران دارای نفوذ حیرت انگیزی در نسلهای بعدی هستند و مهمتر آنکه این رهبران دارای نوعی تفکر شهودی هستند.

-2 ویژگیهای انگیزشی
رهبران آرمان ده خطر پذیرند. احساس می کنند، در همه چیز انرژی را مشاهده می‌کنند. اعجاب و رویداد شگفت را دوست دارند، آرزوهای ناممکن دارند، رؤیاهایشان را به کار می بندند، پس از تحمل ماهها یا سالها احساس بی جهتی، آنان به یکباره می درخشند و احساس هیجانی نسبت به چیزی نو و بدیع را پرورش می دهند. این رهبران تحت نفوذ موضوعی قرار دارند که نسبت به آن بصیرت دارند. نسبت به تغییرات مورد نیاز در پیروان ایجاد احساس ضرورت و اولویت می کنند، نیازها را جهت می دهند، دمنده روح امید در پیروان و سازمان، زنده کننده آرمان سازمان و ایجاد کننده اعتمادند.

-3 ویژگیهای ارزشی
این رهبران نتیجه محورند، نسبت به ضرورت توسعه سازمان دارای ارزیابی هستند، محصور کننده آینده نسبت به خوبیها و بدیها هستند. مظهر کامل چشم‌انداز سازمان هستند. بیان کننده آنچه ارزشمند، جذاب و درباره سازمان هیجان‌آور است، هستند.آنان قانون شکنند، از اشتباه کردن ابایی ندارند. محیط کار همچون خانه با وجودشان عجین شده است و دارای ایمان به پیروزی حتمی نسبت به گذشته، حال و آینده هستند.

مهارتهای رهبری چشم‌انداز گرا
-1 مهارتهای ادراکی
رهبران چشم اندازگرا دارای 4 مهارت ادراکی هستند که عبارتند از: ابراز بصیرت از طریق رفتار و نه بیان، توضیح آرمان برای دیگران، گسترش چشم انداز، تعمیـق آرمان و کاربرد آن به طرق متعدد. چنین رهبرانی دارای توانایی تصورات بلند، توانایی پیش‌بینی توسعه‌ها در جهان خارج و بنیانگذار آرمانهای جذاب هستند.

-2 مهارتهای رفتاری
این رهبران دارای دستور کارند، اثربخشند، در تنظیم خط مشی موفقند، شنونده‌های علاقه‌مندند، سخنرانهای ماهرند و دیگران را به اهداف اغلب ناشناخته هدایت می کنند. در سطح گسترده‌ای کارآفرین هستند، معماران انعطاف پذیری در داخل سازمان هستند. به کارگیرنده افراد مستعد جویای عمل هستند، معمار نهادهای جاودانی اند.آنان از طریق یکی کردن خود با نیروهای برنده، با استفاده از انرژی خارج از سازمان به نفع اهداف خویش، با انتخاب افرادی که چشم‌انداز را به صورت قانون مصوب می کنند و از طریق فروش چشم‌انداز و آرمان در پوشش ایدئولوژیک مناسب، تغییر ایجاد می کنند. رهبران، ناشناخته ها را برای سازمان به صورت جذاب معرفی کرده و خود نیز به سمت آن حرکت می‌کنند.

نتیجه گیری
فرانکل- روانپزشک معروف- که در جریان جنگ جهانی دوم سالها در زندان و اردوگاهها بود، خاطرات خود را در کتابی به نام" انسان در جستجوی معنا" به تصویر می کشد. به نظر او میلیونها نفر در اردوگاهها جان باختند، اما تنها کسانی توانستند زندان را تحمل کنند و زنده بمانند که هدف متعالی داشتند ومی بایستی بعد از رهایی آن را محقق می ساختند. او چنین نتیجه می گیرد که چشم انداز صرفاً برای روزگار خوشی نیست، حتی در شرایط سخت هم کارگشاست. بنابراین تنها چیزی که می تواند مسیر سازمانها را هموار سازد و آنها را به سمت موفقیت هدایت کند، وجود رهبرانی پرجاذبه است که روح چشم‌اندازی روشن و مثبت را به کالبد سازمانها بدمند.

منابع

-1 ازگلی،محمد(1383) رهبری استراتژیک چشم‌انداز، چاپ اول، انتشارات دانشگاه امام حسین(ع)
-2 ایچی اومی، کن(1371) تفکر یک استراتژیست، ترجمه داوود مسگریان حقیقی، سازمان مدیریت صنعتی

3- Mintzbergm,H(1994) The Fall and Rise of Startegic Planning, Harvard Bussines Review,Jun-Feb
4- Morder,T(1997) Leadership as Vision, Management Dicision, Vol33, No9, pp668-676